Марат БАЙГЕРЕЕВ, директор Восточно-Сибирского филиала ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России
Продолжение статьи «Практика внедрения профессиональных стандартов», опубликованной в № 1 (39) 2017 г.
Переход на профессиональные стандарты в первую очередь связан с необходимостью приведения наименований профессий/должностей ваших работников в соответствие с теми вариантами, что предлагает профстандарт. В этой связи самый распространенный вопрос специалиста по управлению персоналом: «Как быть с теми наименованиями должностей сотрудников, которые, во-первых, содержат сразу несколько направлений профессиональной деятельности и, во-вторых, содержат категории, не предусмотренные профессиональными стандартами? Например, работники, чьи должности «инженер по охране труда и пожарной безопасности 1-й категории», «инженер по промышленной безопасности и охране труда и пожарной безопасности 2-й категории», «ведущий инженер по промышленной безопасности и охране труда», подпадают одновременно под действие таких профессиональных стандартов, как «Специалист в области охраны труда» (рег. № 192), «Специалист по противопожарной профилактике» (рег. № 201), «Специалист по обеспечению промышленной безопасности при эксплуатации оборудования, работающего под избыточным давлением, и/или подъемных сооружений» (рег. № 679)? Согласно нормам статей 57 и 1953 Трудового кодекса эти стандарты обязательны для применения. Что делать?».
1. Что касается вопроса совмещения нескольких направлений профессиональной деятельности.
Поскольку официальных разъяснений, как быть работодателю в таких случаях, до сих пор нет (письма из департаментов Минтруда России не могут считаться официальной позицией этого министерства, поскольку отражают лишь точку зрения специалистов департамента на дату подписания письма, не более того!), рекомендуем пока воздержаться от внедрения указанных профессиональных стандартов до выяснения прямых финансовых затрат либо определить, какой из «смежных» профессиональных стандартов в отношении данных работников будет основным. В таком случае работодателю наряду с основными должностными обязанностями необходимо будет дополнительные должностные обязанности работника оформить как совмещение профессий (должностей) согласно требованиям статей 602 и 151 Трудового кодекса РФ.
Аналогичная ситуация возникает, если при анализе должностных/производственных инструкций (ДИ/ПИ) ваших работников и сравнении их с требованиями профессиональных стандартов было выявлено, что по некоторым ДИ/ПИ работник выполняет трудовые функции (обязанности) сразу по нескольким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) того или иного профстандарта. Например, в ДИ инженера отдела закупок 1-й или 2-й категории указаны трудовые функции, представленные в ОТФ 3.1 и ОТФ 3.2 профстандарта «Специалист в сфере закупок» (утв. Приказом Минтруда России № 625н от 10.09.2015), или в ДИ ведущего инженера по подготовке и учету кадров указаны трудовые функции, представленные в ОТФ 3.1 и ОТФ 3.4 профстандарта «Специалист по управлению персоналом» (утв. Приказом Минтруда России № 691н от 06.10.2015).
В этой связи, при переходе на профессиональные стандарты, рекомендуем пересмотреть трудовые функции и трудовые действия, указанные в ДИ/ПИ, и привести их в соответствие с требованиями по одной ОТФ (сгруппированные в одну ОТФ трудовые функции различаются по сложности и качеству от функций другой ОТФ, соответственно различаются и предлагаемые профстандартом наименования должностей!) соответствующего профессионального стандарта. В противном случае, при выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени дополнительных должностных обязанностей по одной ОТФ и по такой же профессии/должности в рамках одного профессионального стандарта, наряду с установленными должностными обязанностями по другой ОТФ, дополнительные должностные обязанности должны быть оформлены в виде увеличения объема работ или расширения зон обслуживания (требования статей 602 и 151 Трудового кодекса РФ). Таким образом, при переходе на профстандарты рекомендуем привести ДИ/ПИ в строгое соответствие с требованиями обязательных к применению профстандартов в части наименования должностей/профессий и квалификационных требований согласно одной ОТФ. При разработке или внесении изменений в ДИ/ПИ необходимо учитывать следующие сведения из профессионального стандарта:
• «Требования к образованию и обучению»;
• «Требования к опыту практической работы»;
• «Особые условия допуска к работе»;
• «Трудовые действия»;
• «Необходимые умения»;
• «Необходимые знания»;
• «Другие характеристики».
Любые несоответствия могут быть истолкованы работником и лицами, представляющими его интересы, как произвольное нарушение работодателем «границ» профессии/должности, обозначенной профессиональным стандартом в части вышеуказанных требований.
2. Что касается категорий и производных наименований.
Профессиональными стандартами, как правило, не предусмотрены наименования должностей ведущих/старших специалистов, заместителей руководителей различного звена, главных инженеров. В настоящее время также отсутствуют официальные разъяснения по применению профессиональных стандартов в отношении работников, чьи должности по штатному расписанию имеют производные наименования «ведущий», «старший», «заместитель» и др. (за исключением случаев, когда профессиональный стандарт прямо предусматривает должность, например, «ведущий инженер»). Как быть, если в вашей организации есть такие должности, как «заместитель главного бухгалтера», «ведущий бухгалтер», «ведущий инженер по организации и нормированию труда», «главный специалист по кадрам», «ведущий инженер отдела материально-технического снабжения» и т. п., которые не предусмотрены соответствующими профессиональными стандартами «Бухгалтер», «Специалист по управлению персоналом», «Специалист в области обеспечения строительного производства материалами и конструкциями» и т. д.? Очевидно, что в свете планируемой перспективы замены квалификационных справочников профессиональными стандартами творческое применение требований профстандартов в части соответствия наименований должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним, как того требует норма статьи 57 Трудового кодекса, недопустимо. Если есть сомнения, обратитесь к любому юристу!
Аналогичная проблема применения профессиональных стандартов возникает с теми должностями работников, наименования которых предусматривают квалификационные категории. Также, как и в приведенном выше примере, с производными должностями (старшие и ведущие специалисты, заместители руководителей и т. п.), при составлении своих штатных расписаний организации руководствовались положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37), который допускал внутридолжностное квалификационное категорирование работников. Как быть, если в организации есть такие должности, как «специалист по кадрам 1-й категории», «экономист 2-й категории отдела труда и заработной платы», «инженер по нормированию и организации труда 1-й категории», «геодезист 2-й категории», «топограф 1-й категории» и др., что не предусмотрено соответствующими профессиональными стандартами «Специалист по управлению персоналом», «Специалист в области инженерно-геодезических изысканий» и др.?
Очевидно, что в условиях такой правовой неопределенности и при отсутствии официальных разъяснений правоприменения за работодателем остается право самостоятельно решить вопрос о времени перехода на тот или иной профстандарт. В этой связи разумным было бы принять решение о преждевременности перехода на некоторые спорные профессиональные стандарты и продолжать руководствоваться проверенными временем и практикой положениями квалификационных справочников.
Для начала работы по переходу на профессиональные стандарты настоятельно рекомендуем провести дифференциацию подходящих для вашей организации (по ОКВЭД) профессиональных стандартов на обязательные и необязательные (см. требования статей 57 и 1953), что значительно облегчит работу по принятию решений относительно приоритетности внедрения тех или иных профессиональных стандартов с точки зрения экономии средств и времени. Для более точного и комплексного анализа степени применимости тех или иных профстандартов целесообразно уточнить по каждой должностной/производственной инструкции трудовые функции, трудовые действия, необходимые знания, умения и соответствующий квалификационный уровень согласно утвержденным Минтрудом России профессиональным стандартам. При этом следует помнить, что требования к квалификации, установленные в квалификационных справочниках (ЕТКС, ЕКС), далеко не всегда совпадают с квалификационными требованиями, установленными в профессиональных стандартах.
Во многих случаях будет оправданным, если работодатель примет решение не торопиться, а повременить с переходом на тот или иной профессиональный стандарт и продолжать использовать требования к квалификации, установленные в ЕТКС и ЕКС, так как в отличие от квалификационных справочников, которые много лет служили ориентиром для всех работодателей страны, профессиональные стандарты являются экспериментальной инициативой и работа над их внедрением только началась.
Следует понимать, что профстандарт — это не политический, а сугубо технический, а значит, несовершенный, незаконченный документ-инструмент, служащий для попытки экспертного определения границ профессии в таких терминах труда, как «деятельность», «квалификация», «функция», «действия», «умения» и «знания». Соответственно, профстандарт — это технический инструмент, а не самоцель кадровой политики работодателя! Бездумное, слепое применение профстандартов разрушит систему управления персоналом любой организации.
И, наконец, напомним, что в рамках работ по внедрению профессиональных стандартов и приведению в соответствие с ними наименований должностей работников, их трудовых функций, трудовых действий, необходимых знаний и умений и соответствующих уровней квалификации работодателю надо быть готовым решать вопросы уточнения и корректировки корпоративной системы оплаты труда уже в ближайшей перспективе. Иначе переход на профстандарты потеряет смысл.
