Сложно поспорить с тем, что самым знаковым событием в современной социально-трудовой сфере России является внедрение Национальной системы квалификаций (далее — НСК), которая в общем виде представлена четырьмя взаимосвязанными элементами: профессиональным стандартом (и это основной ее элемент), независимой оценкой квалификаций, профессионально-общественной аккредитацией и справочником наиболее востребованных профессий.

Сочнева Е. Н., канд. экон. наук, доцент ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»

Сегодня многие авторы-исследователи и практики занимаются проблемой внедрения НСК в практику деятельности российских организаций, публикуют статьи и обзоры по данной тематике.

Нам хотелось бы поделиться интересным опытом внедрения системы, который предлагает Краевой центр оценки квалификаций (компания АО «МСЛ»).

Итак, любое изменение, любая инновация вызывают всегда много вопросов, привлекают внимание теоретиков и практиков и порождают дискуссии. Внедрение НСК, как новое явление в российской практике, не оказалось исключением. Многие авторы по-разному преподносят внедрение НСК, и это рождает противоречивые мнения и, соответственно, действия. Кроме того, практика внедрения показывает, что существуют недоработки и противоречия в самом законодательстве, которые требуют обсуждения и донесения до руководителей советов по профессиональным квалификациям, Национального агентства развития квалификаций, Министерства труда и социальной защиты и контрольно-надзорных органов, отвечающих за результаты внедрения НСК. При этом необходимо учитывать, что по многим аспектам внедрения НСК практика еще не наработана в принципе. Это приводит к «блужданию в потемках» многих организаций, которые в силу законодательства или самостоятельно по собственной инициативе внедряют профессиональные стандарты или другие элементы НСК.

В связи со всем изложенным появилась идея о постоянно поддерживающейся системе обмена опытом по вопросам внедрения НСК. Для этого используются всенародно признанные и простые в использовании лайфхаки, которые размещаются на одном общем сайте. Лайфхак — это в коротком виде изложенный совет или предложение по отдельному вопросу, связанному с профстандартами. В лайфхаках содержится информация, несущая опыт отдельных организаций о том, как они решали ту или иную проблему при внедрении, также в них приводятся какие-либо рационализаторские предложения, которые упрощают процессы внедрения. Таким образом, идея создания единого пространства для обмена опытом очень актуальна.

Сегодня подготовлено несколько десятков лайфхаков, которые находятся на сайте Краевого центра оценки квалификаций. О чем они? Например, о том, что нужно делать в первую очередь при внедрении профстандартов, а что можно отложить. Или как понять: обязателен ли профстандарт к применению или носит факультативный характер? Или как получить выгоды от отправки работников на независимую оценку квалификаций? Как правильно читать ОКСО — Общероссийский классификатор специальностей по образованию? Каким должно быть обучение по конкретному виду деятельности? И многое-многое другое…

У работодателей зачастую вызывают интерес предложения о том, как лучше и нагляднее представить визуализированную форму анализа работников на соответствие требованиям профессиональных стандартов. Или как правильно написать письмо в Минтруд по интересующему вопросу.

Все лайфхаки написаны простым доступным языком, имеют объем не более двух страниц и четко отвечают на вопрос.

Освещаемые вопросы черпаются из практики внедрения элементов НСК, которой занимается Краевой центр оценки квалификаций для различных организаций.

 Рассмотрим некоторые проблемы внедрения профессиональных стандартов и практические советы по их решению.

Например, известно, что государственные учреждения всех уровней и организационно-правовых форм должны внедрить профессиональные стандарты до 1 января 2020 года (см. Постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности»).

Как известно, государственные учреждения должны строго придерживаться «буквы закона». В указанном Постановлении четко сказано, что подразумевает под собой внедрение профстандартов. Это четыре элемента, прописанные ниже.

1. Список профессиональных стандартов, подлежащих применению.
2. Сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке.
3. Этапы применения профессиональных стандартов.
4. Перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.

Однако на практике организации часто слышат о необходимости переписывать должностные инструкции, изменять штатное расписание и т. п. При этом в Постановлении, которому должны неукоснительно следовать все государственные учреждения, указываются только четыре элемента. Конечно, организация может переписывать локальные нормативно-правовые акты, но это должно быть только после того, как будут выполнены пункты указанного Постановления. И самое важное, локальные нормативно-правовые акты можно менять только по согласованию с учредителем, а в большинстве случаев именно учредитель их сам меняет, и организация может дать ему только свои предложения. Напомним, что «учредитель» — это соответствующее министерство, ведомство, словом, орган исполнительной власти, на который возложены функции учредителя.

В итоге из-за огромного количества информации, которая к тому же не структурирована, организация теряется в огромном объеме работы и перестает понимать суть и главную цель всего происходящего. Кроме того, в процессе внедрения, как и в любом другом, важно понимать порядок и последовательность действий, длительность всего процесса, его критический путь и продолжительность отдельных элементов. Здесь применимы в полном смысле элементы проектного управления, так как внедрение — это тот же проект, и организации нужна помощь в управлении данным проектом, иначе процесс внедрения затянется, и переход на профстандарты может так и не осуществиться. Например, к внедрению профстандартов можно применить такие элементы проектного управления, как Agile и процессный подход.

Для справки: Agile — это не методология, а собирательное название различных методик и подходов к управлению, которые:

— фокусируют команду на нуждах и целях;

— упрощают оргструктуру и процессы;

— предлагают работу короткими циклами;

— активно используют обратную связь;

— предполагают повышение полномочий сотрудников;

— имеют в своей основе гуманистический подход;

— не являются конечным состоянием, а, скорее, образом мышления и жизни.

Так, самый длительный и затратоемкий элемент процесса внедрения — это второй элемент из списка Постановления № 584 (сопоставление требований к квалификации работника из профстандарта с теми, которые есть у работника по факту). Организации необходимо объяснить, что реализацию этого мероприятия и надо начать в первую очередь, а также запаралелить с этим другие процессы.

Помимо всего сказанного, ряд действий организация просто не может осуществить самостоятельно без учредителя, например, изменить штатное расписание, а в большинстве случаев даже переписать должностные инструкции. При этом эксперты на различных вебинарах и семинарах организации говорят — меняйте должностные инструкции! Переписывайте системы оплаты труда! Меняйте штатное! И организации это ставят себе в планы-графики перехода, а впоследствии не знают, как это сделать в реальности и, главное, как отчитаться. Для избежания ошибок организациям нужно видеть опыт коллег. Понимать, с какими проблемами они столкнулись и как их решали. Это и отражается в небольших лайфхаках, где ставится вопрос и показывается опыт его решения (или теоретическое предложение о том, что можно сделать).

Для эффективного и успешного внедрения НСК необходимо помочь организации визуализировать главную цель всего процесса — а она проста, ясна и, главное, крайне важна для них! А именно — переход на профстандарты позволит улучшить качество их трудовых ресурсов, если, конечно, это делать грамотно.

Другой важной проблемой является определение того, какой профстандарт является обязательным, а какой факультативным. Многие организации даже не знают, что есть профстандарты, которые уже сегодня обязательны к применению.

Условно такие профессиональные стандарты можно разделить на два вида:

1. Профессиональные стандарты, подлежащие статье Трудового кодекса 195.3.

В буквальном смысле в этой статье сказано следующее:

• часть 1 статьи 195.3 ТК РФ говорит о том, что если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Это означает, что если к данному виду деятельности существует какой-либо нормативно-правовой акт федерального уровня, в котором оговариваются квалификационные требования к этому виду деятельности, то профессиональный стандарт становится обязательным, но только в части таких требований;

• часть 2 статьи 195.3 ТК РФ гласит, что характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой данной статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Это означает, что все те позиции, которые идентичны в профессиональном стандарте и нормативно-правовом акте федерального уровня, являются обязательными, а остальные позиции профессионального стандарта служат основой для разработки своих требований.

2. Профессиональные стандарты, подлежащие статье Трудового кодекса 57.

Буквально содержание статьи 57 ТК РФ.

Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это означает, что если к виду деятельности существуют компенсации, льготы и ограничения, то наименование должности должно быть написано в соответствии с профессиональным стандартом. Важно понимать, что речь здесь идет только о льготах, компенсациях и ограничениях, которые оговариваются в федеральных, региональных или отраслевых нормативно-правовых актов, а не те, которые фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации.

Разобраться в том, есть ли по данному виду какой-либо нормативно-правовой акт, содержащий квалификационные требования (ст. 195.3 ТК РФ), а также есть ли льготы, ограничения и компенсации по конкретным видам деятельности, тоже очень сложная задача, и здесь также нужны консультации и обмен опытом с коллегами, которые уже анализировали те или иные профстандарты. Таким образом, лайфхаки могут быть нацелены на раскрытие вопроса по одному единственному профстандарту или виду деятельности.

Рассмотрим еще одну важную проблему. Сегодня у многих руководителей, которые занимаются внедрением профстандартов, и обычных работников возникает вопрос о том, насколько они соответствуют профессиональному стандарту. И зачастую камнем преткновения выступает несоответствие образовательного ценза. Тогда встает вопрос: как выбрать учреждение профессионального или дополнительного профессионального образования, чтобы добиться максимального соответствия?

Напомним, профессиональное образование — это обучение в университете или учреждении среднего профессионального образования (техникум).

Дополнительное профессиональное образование — это профессиональная переподготовка или повышение квалификации. Оно осуществляется либо в образовательном учреждении, либо в специально созданных и аккредитованных частных образовательных организациях.

Также существует профессиональное обучение рабочих — это получение рабочей профессии на базе уже существующей профессии или полного среднего образования. Также осуществляется при техникумах либо в специально для этого созданных организациях.

Выбирая образовательное учреждение, нужно проверить:

1. Наличие лицензии. Это делается путем анализа сайта организации. Если есть сомнения, можно написать запрос в Министерство образования Красноярского края (если речь идет об учреждении среднего профессионального образования или дополнительного профессионального образования или профессионального обучения) и в федеральное Министерство (если речь идет об учреждении высшего образования). В лицензии необходимо внимательно прочесть все виды деятельности, на которые она выдана, и ее срок (если он установлен).
2. Наличие аккредитации (если речь идет о профессиональном образовании). Здесь надо убедиться, что интересующее направление/специальность обучения входят в аккредитованную зону.
3. Далее надо убедиться, что рассматриваемая образовательная организация собирается вносить сведения о вас и ваших образовательных документах в федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (ФИС ФРДО). Согласно новым требованиям в эту базу должны вноситься сведения не только о профессиональном образовании, но и профессиональной переподготовке и повышении квалификации. Теперь кадровик будет проверять в таких базах подлинность вашего диплома.
4. Далее необходимо проверить, будет ли образовательная программа соответствовать профессиональным стандартам и оценочным требованиям центров оценки квалификации в рамках независимой оценки квалификации. Сегодня важно, чтобы слушатель при обучении был максимально сориентирован на независимую оценку квалификации. Следует отметить, что особо продвинутые учебные заведения получают профессионально-общественную аккредитацию образовательных программ. Эта аккредитация подтверждает полное соответствие учебной программы профессиональному стандарту. Выдают ее объединения и ассоциации работодателей.
5. Наконец, самый сложный момент. Перед тем как отправить работника учиться, надо разобраться, нет ли каких-либо дополнительных нормативно-правовых актов, регламентирующих обучение по данному виду деятельности. Например, у специалистов в сфере закупок обучение по программам повышения квалификации должно быть не менее 108 часов (тогда как для всех остальных минимальное количество 16), для медицинских работников профессиональная переподготовка должна быть не менее 500 часов (при законодательно установленном барьере 250 часов) и т. д.

Важным вопросом, который волнует сегодня многих, кто переходит на профстандарты, является то, как сопоставить образование работника и требуемое образование в профессиональном стандарте.

Почти в каждом профессиональном стандарте указано наименование направления (специальности), требуемое для выполнения данного вида работ.

Напомним, что направление указывается в дипломах бакалавра или магистра, специальность — в дипломах специалистов.

Для удобства обозначения направлений (специальностей) образования используется Общероссийский классификатор специальностей образования (ОКСО).

Например, профессиональный стандарт «Бухгалтер» ссылается на ОКСО 38.00.00 укрупненной группы Экономика и управление на уровне 5 Обобщенной трудовой функции 3.1:

Ищем в ОКСО соответствующую позицию в разделе II «Специальности среднего профессионального образования» под кодом 38.

Соответственно, к работе бухгалтера по Обобщенной трудовой функции 3.1 допускается работник, имеющий образование по направлениям из вышеприведенной таблицы.

Тогда мы сравниваем направление (специальность) в дипломе у нашего бухгалтера с требуемым по профстандарту и делаем выводы о его соответствии требованиям профессионального стандарта.

И подобным образом можно сопоставить наименование направления или специальности по диплому об образовании с требованиями профессионального стандарта для любого сотрудника.

Рассмотрим еще пример.

Профессиональный стандарт «Специалист по организации капитального ремонта многоквартирного дома».

Для выполнения Обобщенной трудовой функции 3.1 предусматриваются следующие виды образования по ОКСО:

В данном случае нам даны прямо сразу названия направлений, которые должны быть прописаны в дипломе у соискателя, что упрощает задачу.

Именно такие разделы присутствуют в разделе II «Специальности среднего профессионального образования».

Но не все профстандарты такие. Часто кадровику или самому соискателю должности необходимо сверять код профессионального стандарта с кодом ОКСО, так как расшифровки направлений в профстандарте не прописаны.

И наконец, самая главная проблема, которая волнует всех тех, кто занимается внедрением профессиональных стандартов. Как вообще понять: ваш ли это профстандарт? И какую обобщенную трудовую функцию (или функции) в нем выбирать? Эксперты советуют в этом случае обращать внимание на ОКВЭД. Но как быть, если существует несколько профстандартов с одним кодом по ОКВЭД и смежными функциями?

В этой ситуации многие специалисты, занимающиеся внедрением профессиональных стандартов, ищут свой, необходимый им профстандарт по наименованию должности и не могут найти. Не все могут привыкнуть к тому, что профстандарт пишется на вид деятельности, и чтобы найти подходящий для данного вида деятельности профессиональный стандарт необходимо сверить функции работника со всеми обобщенными трудовыми функциями профессиональных стандартов, которые могут рассматриваться как подходящие.

Зачастую для этого целесообразно беседовать с работником, а не ограничиваться только чтением должностных инструкций, для того чтобы понять, подходит ли профессиональный стандарт к рассматриваемому виду деятельности. Это новый и непривычный для кадровика подход к анализу документов. Ведь ранее анализ шел от должности, а не от функционала.

Словом, работа по внедрению профессиональных стандартов идет, и вопросы возникают. В будущем существующие практики внедрения НСК будут совершенствоваться и нарабатываться новые.

Поэтому, резюмируя всё сказанное, отметим, что наиболее серьезной проблемой при внедрении профессиональных стандартов является «информационный голод», что и привело к идее создания общего ресурса, где будут аккумулированы практические советы отдельных организаций, опыт решения их проблем, ответы Министерства труда и социальной защиты РФ на различные вопросы и другая полезная информация. К таковой может относиться анализ нормативно-правовых актов в области НСК.

Всё это позволит катализировать процессы внедрения профессиональных стандартов и других элементов НСК, что получит положительный эффект, заключающийся в увеличении человеческого капитала организаций.