Ольга МОНИД, специалист по кадрам ООО «Межотраслевой центр охраны труда и кадрового делопроизводства»

В сложной экономической ситуации на рынке, в связи с уменьшением спроса на продукцию или услугу либо с оптимизацией некоторых направлений деятельности, многие работодатели прибегают к процедуре сокращения численности или штата работников.

Процедура сокращения довольно длительная и финансово затратная. Прежде чем приступать к ее реализации, рекомендуется проанализировать все возможные варианты работы с персоналом (согласовать новые режимы труда, переквалифицировать персонал и пр.). Если же принято окончательное решение — сокращать, потребуется строго соблюдать необходимые процедуры и сроки. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.

Необходимо разделять термины «сокращение численности» и «сокращение штата работников».

Сокращение численности — это уменьшение численного состава работников одной должности и профессии (например, в штате пять кассиров, под сокращение подпадают две штатные единицы). В данном случае требуется учесть преимущественное право на оставление на работе (более высокая производительностью труда и квалификация, заслуги перед работодателем, наличие иждивенцев и сотрудников-родственников, которые также могли попасть под сокращение).

Сокращение штата — полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция кассира полностью исключается из штатного расписания. С точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата, ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей.

В первую очередь работодатель должен издать приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и утвердить новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение) и сроки вступления изменений в силу. Во избежание дополнительных трудностей предусмотреть, чтобы день сокращения (последний рабочий день) не приходился на выходной или нерабочий праздничный день.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно письменно уведомить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление рекомендуется вручать работникам при не менее чем двух свидетелях. Если работник откажется ставить отметку об ознакомлении, следует составить акт об отказе, который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

При сокращении численности работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (сокращать):

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет;

— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной);

— работников в период временной нетрудоспособности;

— представителей работников в период ведения коллективных переговоров;

— работников, являющихся членами профсоюза;

— работников в возрасте до 18 лет;

— представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора;

— работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке;

— работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам;

— руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним).

Если работник относится к «запрещенной» категории, он должен известить работодателя с приложением подтверждающих документов.

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Когда сокращение считается массовым? В Трудовом кодексе (ст. 82 ч. 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин. Массовое сокращение штата работников — это:

• ликвидация целой компании с численностью штата более 15 человек;
• сокращение штата на определенное количество человек за определенное время: сокращение на 50 человек за 30 календарных дней, сокращение на 200 человек за 60 календарных дней, сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
• увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 % от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. За непредоставление или несвоевременное предоставление в орган службы занятости информации либо предоставление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата (последний рабочий день) нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в организации на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров, внести записи в трудовые книжки уволенных работников и ознакомить работников. Запись будет выглядеть так: «Трудовой договор прекращен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».