В декабре 2018 года по заказу минтруда одного из сибирских регионов мы подготовили экспертное заключение на научную работу наших московских коллег по типовым межотраслевым нормам труда для учреждений здравоохранения, культуры, образования, спорта, социального обслуживания и других бюджетных учреждений региона.

Марат БАЙГЕРЕЕВ, АНОО ДПО «Институт труда», http://profrisk.ru

В результате документ был исправлен и доработан до готовности его официального утверждения исполнительным органом региона (есть большая разница между содержанием научного труда и формой нормативно-правового акта) в виде Типовых межотраслевых норм труда и Рекомендаций по их применению.

Ценность любых рекомендаций — в их конкретности. Тем не менее постараемся выделить общие принципиальные моменты, на которые следует обратить руководителям и специалистам перед тем, как приступить к работе по нормированию труда своих работников, применяя рекомендуемые «сверху» типовые отраслевые или межотраслевые нормы труда.

Как правило, основой разработки норм труда и нормативов численности являются фотохронометражные наблюдения, данные организаций о фактической численности рабочих и объемах выполняемых ими работ, материалы изучения организационно-технических условий выполнения работ и организации труда рабочих. Разработка первоисточников («типовых норм труда»), послуживших основой для утверждения норм и нормативов в последние годы, действительно проводилась в свое время специалистами НИИ труда Госкомтруда СССР, позже — НИИ труда и социального страхования (НИИ ТСС) Минтруда России, в составе которого было Центральное бюро нормативов по труду (ЦБНТ), с использованием научных — аналитических — методов нормирования труда.

Но в наши дни мало кто из регионов и тем более работодателей может себе позволить такую роскошь, как трудоемкие и сложные фотохронометражные наблюдения и аналитические исследования. Поэтому если что-то утверждается в части нормирования труда, то за основу, как правило, берутся некие «типовые нормы», творчески адаптированные управленцами с использованием всевозможных «статистических методов и поправочных коэффициентов».

Правомерно ли такое творчество? В определенной степени — да, если помнить, что любые типовые межотраслевые нормы труда, какой бы властью они ни были утверждены, являются рекомендательными и не отменяют ответственности самого работодателя по установлению рационально обоснованных норм труда для своих работников с учетом специфики производства работ и организационных условий труда каждого конкретного учреждения. Слепое применение примеров расчетов, которые содержатся в типовых схемах, скорее всего, приведет к расхождению фактических значений от нормативно установленных.

Основная цель любых типовых норм труда — оказание методической помощи работодателям в определении и обосновании штатной численности своих работников и штатного функционирования бюджетных учреждений.

Нормы труда могут и должны быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае отказа от использования физически и морально устаревшего оборудования (таков смысл ч. 2 ст. 160 Трудового кодекса РФ). В этой связи не случайно срок проведения анализа для определения целесообразности пересмотра норм труда рекомендуется устанавливать не реже одного раза в пять лет.

А теперь ответ на принципиальный вопрос: в какой степени допустимо «научно-прикладное» творчество специалистов по нормированию труда? Ведь оценивается труд живых людей, индивидуальные характеристики которых — величина переменная. Труд работников одной и той же квалификации, с одними и теми же физическими, умственными и психологическими характеристиками будет всегда разный, индивидуальный. Труд не может быть обезличен, так как это деятельность, активность конкретного лица, поэтому труд всегда персонифицирован, как ни пытайся упростить и стандартизировать трудовую функцию: любой работник в пределах заданных начальством параметров может как прибавить, так и убавить темп, так же, как и не имеют границ художественно-творческие способности ваших сотрудников изображать разную степень трудовой активности. Именно по этой причине в трудовых отношениях имеет значение такая сугубо личностная и не поддающаяся измерению средствами «объективного контроля» характеристика, как совесть, и ее производная — добросовестный труд. По той же причине капиталисты на заре буржуазных революций проповедовали протестантскую этику труда, а со времен промышленных революций — тейлоризм, сводивший трудовую функцию к максимально возможному упрощению, чтобы эту функцию можно было дегуманизировать и передать машине, что и происходит по сей день. До сих пор во многих организациях вы можете увидеть на доске почета лица передовиков (правда, уже не социалистического, как раньше, а капиталистического труда!).

Итак, необходимо понимать, что объективные средства контроля и измерений, применяемые при фотохронометражных наблюдениях, методы статистического анализа и т. п. являются лишь средствами в руках управляющих производственными и трудовыми процессами. Отвечая на поставленный выше вопрос, правильным ответом будет: смотря, в каких целях и для каких управленческих задач применяется нормирование труда.

Именно цель оправдывает средства нормирования труда. Если цель — определить такие нормы, чтобы работник трудился как можно дольше и «не помер раньше времени от непосильного труда», тогда нормы будут установлены с учетом рекомендаций профпатологов и врачей-гигиенистов. Если медицина труда вас мало интересует, а цель — выжать от работника, нещадно эксплуатируя его труд, максимально возможное до того, как «списать в утиль», то все средства хороши, в том числе и нормирование труда.

После развала СССР и ликвидации советской школы экономики труда нормирование труда как дисциплина сохранилась в основном в коммерческом секторе за счет заказов крупных предприятий по установлению корпоративных систем нормирования и оплаты труда. Работодатели в пределах своих возможностей пересматривают устаревшие нормы труда самостоятельно. В этой связи очевидно, что при применении нормативов, установленных в прошлом веке, следует равняться на современный уровень организации производства и труда работников, внедрять организационно-технические инновации, которые ведут к повышению производительности труда, а не консервировать устаревшие нормы.

При этом такая количественная категория, как производительность труда, часто употребляемая и к месту и не к месту, имеет весьма ограниченную сферу корректного применения, особенно за пределами измерений физического труда. Необходимо помнить, что производительностью труда нельзя измерить его качество! Доверитесь ли вы врачу с высокой производительностью труда, например? И наверняка вас насторожит совет отдать ребенка в школу или детсад, где учителя и воспитатели прославились высокой производительностью труда. Вряд ли клиента будет интересовать производительность труда, когда речь идет о его собственном индивидуальном выборе, будь то товар или услуга.

Вместе с тем очевидно, что производительность труда врача, умеющего работать на современном медицинском оборудовании и при соответствующих современных организационно-технических условиях, которые способен (и обязан!) создать работодатель (например, избавление его от бумажной рутины, автоматизация трудоемких процессов и т. п.), будет совершенно иной, нежели врача поликлиники или больницы середины прошлого века. Так же, как и производительность труда преподавателя становится совершенно иной, если он умеет «держать аудиторию» не только с помощью мела и доски — орудий труда прошлых веков, но и с помощью современных аудиовизуальных (мультимедийных) средств передачи информации.