Екатерина РОМАНЕНКО, специалист по документационному обеспечению работы с персоналом группы компаний «Сфера труда 24»

21 сентября 2022 года Указом Президента от 21.09.2022 № 647 в Российской Федерации была объявлена частичная мобилизация, что вызвало множество вопросов у всех, в том числе и у работодателей. Разберемся, что делать и как оформить работника, который попал под частичную мобилизацию.

Повестка

Повестку военкомат может вручить гражданину лично либо через работодателя. Если вам, как работодателю, поступила повестка, необходимо оповестить об этом работника и обеспечить своевременную явку по вызову, в том числе освободить от работы при необходимости.

Оповестить о повестке необходимо не позднее чем за три календарных дня до указанного в ней срока явки (исключение составляют случаи, когда работодатель получил повестку для вручения от военкомата в срок, не превышающий трех календарных дней до даты явки). Подтверждением об оповещении является подпись в отрезной части повестки, где работник также указывает ФИО и дату. Уполномоченный представитель работодателя (руководитель организации или лицо, ответственное за ведение воинского учета) со своей стороны указывает должность, ФИО, ставит подпись и дату оповещения работника о вызове. Далее отрезная часть повестки направляется в военкомат заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении и описью вложения или передается в военкомат нарочно с подписанием акта приема-передачи. Соблюдение такой процедуры будет служить подтверждением исполнения работодателем обязанности по оповещению.

В случае, когда работник отказывается ставить подпись в отрезной части повестки, работодателем в присутствии трех свидетелей составляется акт об отказе в оповещении и направляется соответствующее уведомление в военкомат, приславший повестку, после чего обязанность работодателя об оповещении о вызове по повестке будет считаться исполненной.

Если же оповестить работника о повестке невозможно по причине его нахождения в отпуске, командировке, на больничном или удаленной работе, работодателю следует предпринять меры, позволяющие вручить повестку работнику лично в руки (например, оформить отзыв из отпуска или командировки), так как действующее законодательство не предусматривает оповещение работника путем направления повестки почтовым отправлением, через мессенджеры или электронную почту. Когда работодателю не удалось лично оповестить работника о вызове по повестке в установленный срок, необходимо сообщить об этом в приславший повестку военкомат с указанием причин, препятствующих вручению повестки.

Оформление отсутствия работника

Для оформления документов об отсутствии работника на рабочем месте в связи с необходимостью явиться в военкомат или отбыть на военную службу по мобилизации работодателю необходимо сделать копию повестки. Когда копию повестки невозможно получить от работника, получить ее необходимо путем направления запроса в военкомат или же обращения к родственникам мобилизованного. Далее алгоритм действий по оформлению отсутствия работника в связи с вызовом по повестке будет зависеть от цели явки, указанной в повестке: для уточнения данных, медкомиссии, военных сборов или для отправки на военную службу по мобилизации.

В случае получения работником повестки о явке в целях уточнения данных, медкомиссии, военных сборов работодатель обязан освободить его от работы с сохранением среднего заработка. Такое освобождение оформляется путем издания приказа в произвольной форме на основании повестки с указанием причины вызова. В табеле учета рабочего времени в таком случае отражается буквенный код «Г» или цифровой код «23» («Невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству»). В случае если работодатель применяет самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени, документ заполняется согласно установленным в организации правилам.

Важно отметить, что работодатель имеет право компенсировать расходы, которые связаны с выплатой среднего заработка в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 № 704. Для этого необходимо подать заявление в военный комиссариат, который выдал повестку работнику. Заявление предоставляется на официальном бланке организации, заверяется подписью уполномоченного лица и печатью работодателя (при наличии), к заявлению прилагаются заверенные копии документов, подтверждающих расходы, и банковские реквизиты для перечисления компенсации.

В случае, когда работник получил повестку о призыве на военную службу по мобилизации, работодателю необходимо приостановить действие трудового договора с сохранением за работником рабочего места. Оплата в период приостановки не производится. Работник в такой ситуации подает личное заявление о приостановлении трудового договора с приложением копии повестки, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ в произвольной форме. В приказе указывается дата приостановления трудовых отношений – дата явки, указанная в повестке. Приостановке подлежат как бессрочные, так и срочные трудовые договоры. Так же приостанавливаются трудовые отношения и в период испытательного срока, и в период уведомления о сокращении. После издания приказа не позднее даты приостановления трудового договора с работником необходимо произвести полный расчет за фактически отработанное время, не дожидаясь установленной даты выплаты заработной платы. Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приостановлении трудового договора работодатель обязан подать отчет по форме СЗВ-ТД, бумажная трудовая книжка при этом хранится у работодателя, записи о приостановлении трудового договора в нее не вносятся.

Код для отражения в табеле учета рабочего времени периода отсутствия в связи с призывом на военную службу по мобилизации законодательно не установлен, в связи с чем его необходимо закрепить локальным нормативным актом на уровне работодателя. Приказом необходимо утвердить собственный код, например «М» (мобилизация) или «ПТД» (приостановление трудового договора).

Важно отметить, что мобилизованным работникам положены особые трудовые гарантии. В частности, период военной службы по мобилизации входит в трудовой и отпускной стаж работника, а также за работником сохраняется право на дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий (при наличии таковых). Так же в течение шести месяцев после возобновления действия трудового договора работник имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время вне зависимости от стажа работы у работодателя.

Возобновление трудового договора

Действие приостановленного по причине мобилизации трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Не позднее чем за три рабочих дня до планируемой даты выхода работник обязан уведомить работодателя о своем намерении выйти на работу. О возобновлении действия трудового договора работодателю следует издать приказ в свободной форме с указанием даты выхода работника, после чего у работодателя возникает обязанность подать отчет по форме СЗВ-ТД о возобновлении действия трудового договора не позднее следующего рабочего дня после даты издания приказа.

Рабочее место сохраняется за работником на весь период прохождения военной службы по мобилизации, а также в течение трех месяцев с даты ее окончания. В случае, когда работник не приступил к работе в течение трех месяцев с даты окончания службы, работодатель имеет право расторгнуть такой трудовой договор по специальному основанию – невыход работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации (п. 13.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Трудоустройство временных работников

После приостановления трудового договора работодатель имеет право принять другого работника на место мобилизованного по срочному трудовому договору. Основание для заключения срочного трудового договора в данном случае – исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ). В связи с тем, что дата выхода на работу мобилизованного работника неизвестна, в трудовом договоре с замещающим работником и приказе о приеме (при наличии) указывается не конкретная дата истечения срочного трудового договора, а прописывается условие о том, что трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и указывается ФИО работника, на чье место принимается временный работник. Такой трудовой договор прекращается с выходом на работу основного работника в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Что делать работодателю, который уже уволил мобилизованного

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на расторжение трудового договора. Он не теряет этого права и в момент получения повестки о призыве на военную службу по мобилизации, и в период приостановления трудового договора. Так же увольнение по соглашению сторон в перечисленных случаях будет являться законным и не будет нарушать требования действующего трудового законодательства.

В случае же, когда работодатель после получения работником повестки о призыве на военную службу по мобилизации уволил его в связи с возникновением обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, призыв работника на военную службу), такое увольнение подлежит отмене, а трудовые отношения – восстановлению. Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении в свободной форме, подать отменяющий отчет по форме СЗВ-ТД, а также внести соответствующую запись в бумажную трудовую книжку (при наличии). После процедуры отмены увольнения работодателю необходимо действовать в порядке, предусматривающем оформление приостановления трудового договора с мобилизованным работником.